解雇通知和解雇金:多少才算合法?

吉利和马克经历职场7年之痒

吉利和马克是安省一家车行的销售,他们在车行工作7年,都被晋升为部门经理,年薪达20万,其中包括佣金,补贴,奖金和工资。这时候,7年之痒出现了。

年初,雇主拿着两份合同来到吉利和马克面前。

马克的合同上写道:

终止:雇主可以在任何时候终止合同,且不提供任何解雇通知。

吉利的合同略有不同: 解雇前需要给予两周的通知,或在没有通知的情况下,支付两周的薪水作为解雇金。

吉利和马克都自愿签署了这份与雇佣法精神不符的合同。

合同签订的6个月后,吉利和马克双双被解雇。

雇主自知合同条款不妥,因此按照省级《雇佣标准法规》上的“法定通知期”,主动支付给两人6周的解雇金。

如果您遭遇类似吉利或马克的解雇事件,您会拿着解雇金,扭头寻找下一份工作,不再和原雇主纠缠?还是会以“非法解雇”起诉雇主?

既然雇主已经支付了法定的解雇金,将雇主告上法庭是否会收获更多赔偿?

解雇怎样才合法?成文法这样规定:

在解答这个问题之前,我们先来看看合法解雇的两种方式:

  1. For cause, 有理由解雇,由于员工的严重过失和不当表现引起,雇主无需给予提前通知或解雇金

  1. Without Cause 无理由解雇。雇主需提供合理的提前通知,或者在不予通知的情况下,给予通知期内员工应得的薪水加假日福利,也就是解雇金

在加拿大,多数雇主会按照第二种方式请员工走人。并且,雇主更愿意付给员工一笔解雇金,而不是提前通告—-一个知道自己被炒鱿鱼的员工留在岗位上,工作表现想必不会很佳,因此雇主也就给钱了事。

那么什么样的通告期算是合理合法的?您要是查看省级成文法《雇佣标准法案》,会发现里面对通告期做出了界定,不过,下面这个表格,只是法定的最低通告期。如果雇主连这样的通告期都没能满足,那就明摆违法了,员工要告老板非法解雇,那是屡试不爽的。

也就是说,如果吉利和马克的老板真的按照合同条款,不给任何通告或解雇金就炒掉两人,一句话,非法解雇!即使两人自愿签署了合同,其中的解雇条款不符合雇佣标准法,条款无效。

受聘时间

法定通知期

3个月或以下

3个月至1年以下

1星期

1年至3年以下

2星期

3年至4年以下

3星期

4年至5年以下

4星期

5年至6年以下

5星期

6年至7年以下

6星期

7年至8年以下

7星期

8年或以上

8星期

备注:本表格来自安省的《雇佣标准法例》(2000年),《雇佣标准法例》为安省大部分雇员提供保障,包括全职、兼职、临时工人及学生。然而,并非所有职业都受这个法例保障。例如,《雇佣标准法例》不适用于受联邦法例规管的行业,包括邮政、运输、银行及广播。不适用于受工会保护的雇员

解雇怎样才合法?案例法这样说:

再有,大家别忘了,我们的案例法体系对成文法做出了另一番诠释。在法官眼里,最低通告期并不适用于所有个案。通过案例法的判决,法庭上还有另外一套通用的标准,用来判断雇主给出的通告期是否合理。这其中的里程碑式案件是1960年的 Bardal v. The Globe and Mail, 本案中确立的4个衡量要素到今天依然适用,被法律界称作Bardal 要素,包括:

  1. 员工的年龄

  2. 员工在雇主公司工作的时间

  3. 雇佣关系的性质(员工的技能和级别)

  4. 相似工作机会是否容易获得

除了这4条基本衡量要素,法庭在裁决合法的通告期或解雇金时,还可能考虑:

  • 被解雇的员工是由于雇主或猎头的诱导,而辞去本身稳定的职位,加入雇主的公司;

  • 雇主对被解雇的员工给出了误导性的不实指控,导致员工被解雇后难以获得新的工作机会;

  • 雇主拒绝为员工提供推荐信;

  • 员工有残障;

  • 员工被解雇时正在怀孕;

  • 员工的雇佣合同中含有”不竞争” 条款(non competition, non solicitation), 致使员工被解雇后的一段时间内无法在相同领域内另寻职位;

  • 员工被解雇后,是否努力减少损失(积极寻找新的工作机会);

  • 雇主在解雇时是否有恶劣行为。

一句话,合理合法的解雇期,并不存在固定公式。而是成文法,案例法,具体案情相互作用的结果。衡量多种元素最终的目的,就是要决定员工被解雇后,再就业的难度有多大。

如果雇主或员工单纯认为,根据成文法中的通告期表格就能一下子决定通告期或解雇金,非法解雇的诉讼案就不会层出不穷了,雇佣法的律师们也没饭碗了。

多数非法解雇案件(wrongful dismissal), 不是关于雇主有没有给出”正义的理由“,而是关于”解雇金给的够不够“。

吉利和马克的诉讼案

吉利和马克没有拿着解雇金一走了之,他们把雇主告上了法庭。这个官司一路打到了加拿大最高法院。

高院在判决中的论述,解释了成文法和案例法的精神:

雇主在合同中,明目张胆地试图从法定最低通告期中脱身,这样的企图是否意义重大?

答案是,这绝不是小事一桩。如果雇主可以随随便便在合同中降低法定通告期,甚至野蛮剥夺通告期,而得到的惩罚最多不过是在员工追讨解雇金时,以成文法规定的通告期进行补偿,那不就等于鼓励雇主:把合同中的通告期降到最低,没有才好。如果员工不懂法,懒得追究,雇主可以随意解雇,轻松逃脱法律责任;如果员工懂法,提起诉讼,那最多也就是赔偿一下法定的解雇金。这对员工无疑是不公正的!

况且,雇主本来就占有更多的资源,和员工比起来是”更精明“的一方,法庭认为,雇主理应在雇佣合同中遵守劳动法条款,而不是主动违反。

高等法院认为,吉利和马克不应仅仅享有法定通告期,而是应该以案例法的原则对待此案,给出高于法定最低通告期的裁决。

怀疑自己被非法解雇,您该怎么做?

  1. 如果您觉得雇主提供的解雇金不合理,在接受解雇金并放弃诉讼权利前,先获得法律建议;否则可能失去起诉的权利。

  2. 立即开始寻找下一份工作,即使之后你起诉了雇主,也需要向法庭证明你努力减少损失。将您投递简历找工的历史做详细的记录,包括发出的电子邮件和申请信。

  3. 如果您认为雇主基于您的年龄,性别,宗教信仰或其他个人因素而解雇您,您或许可以向人权委员会投诉,请先咨询律师意见。

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1 条评论

  1. 1. sherry

    谢谢,为楼主的精神感动,坚持发帖这么长时间!看了你的解释,对我的学习帮助很大!

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