新妈妈产后返工遭“另类对待”,雇主面临法庭多重罚

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凯利是滑铁卢地区一家按摩与水疗师学院的讲师,她于2004年受雇,其工作职责包括授课,监督按摩诊所及学院外联项目。学院每年有三个学期,1月,5月,9月开课。凯利的平均工作时间为每周25小时。

2012年,凯利喜事临门,当上了妈妈。2013年10月,凯利结束产假,回到学院,准备在新的秋季学期上再度传道授业解惑。不过,一年的光景里,物是人非,凯利在2013年7月收到了新学期的课表,她发现,自己不但从主要授课教师变成了课程助理,每周的工作时间也从原来的25小时减为19小时。每周薪水更是从832元跳水到558元。

她写邮件询问教学主任约翰逊女士,“按照我对劳动法的理解,我在产假结束后应回到和休假前同样的岗位上,我应当仍是治疗课的主要授课教师,而不是助教。“

约翰逊女士回复到:”先看看这学期的4门课进行得如何,你现在又要工作,又要当妈妈,这是个很大的调整。”

接到这封邮件后,凯利在2013年7月向安省劳动厅投诉了学院。

2013年10月份,凯利正式回到学院上班。她发现单位的环境变得“怪怪的”,同事们都对她带搭不理,她再也无法像从前那样和同事们和谐相处。

2013年12月,秋季学期快要结束的时候,凯利向约翰逊女士询问春季学期的课程安排,却又被泼了一盆冷水,约翰逊在邮件中写道:

下学期我们不能为你安排任何执教,诊所,或是外联的工作。

凯利接着问道:

请问学校基于什么理由,停了我的这些职位?

约翰逊回答:

学校没有停你职位,我们只是下学期不需要你的服务了,如果你想在5月份的夏季学期继续任职,请把你的日程发给我。谢谢。

凯利感觉不妙,随之咨询了劳工法律师。在律师的建议下,凯利撤销了在劳工厅的投诉,转而将雇主告上法庭。凯利选择的诉讼平台是隶属于安省高院的小额法庭。小额法庭可以给予原告赔偿上限为25,000元。

来自案例: Bray v Canadian College of Massage and Hydrotherapy, 2015 CanLII 3452 (ON SCSM)

从外行看热闹的角度,我们大概都看出端倪来了:学院认为新妈妈凯利刚修完产假,不能胜任从前的职位,所以先“减小时降工资“。等到凯利向劳工厅投诉,校方又心存不满,伺机报复,直接停了凯利的课。

从法律的角度,学院单方更改凯利的课程安排,是否是对凯利初为人母的”歧视“?学院随后的停课举动,是否构成了对凯利的”非法解雇“?

本案虽是小额法庭的判决,但无论是凯利的律师,还是断案的法官,都经验丰富,引经据典,其案例的价值毫不逊色于高等法院的判决。

在法官判决中,我们至少学习到两点重要的劳工法知识点:

  • 凯利的雇主侵犯了安省的【人权条例】(Human Rights Code)的第5条第1款

  • 凯利的雇主对其”无限期临时解雇“ (indefinite lay off),  其行为等同于”架构解雇“(constructive dismissal).

在本期文章中,我们来重点讨论下人权条例第5款第1条对雇员的保护。

请看Human Right Code 原文:

Employment

5. (1) Every person has a right to equal treatment with respect to employment without discrimination because of race, ancestry, place of origin, colour, ethnic origin, citizenship, creed, sex, sexual orientation, gender identity, gender expression, age, record of offences, marital status, family status or disability.  R.S.O. 1990, c. H.19, s. 5 (1)

就业

5. (1) 每个员工在雇佣关系中都享有获得公正待遇的权利,雇主不能基于以下理由歧视雇员:种族,籍贯,族裔,出生地,肤色,公民身份,性别,性取向,年龄,犯罪记录,婚姻状况,家庭状况,身体残障。(1990年安省法规修订版。)

一旦雇员遭受上述歧视,要怎么补偿呢?人权条例的第46条说:

民事赔偿

46.1 (1) 如果民事法庭认为诉讼中一方的人权受到侵犯,可下令要求侵犯者给予被侵犯者金钱补偿,包括对被侵犯者尊严,感受,自尊心的弥补。

凯利在诉状中,指称自己遭受到雇主基于”性别“和”家庭状况“的歧视。这样的指控如何可以证明?案例法 Peel Law Association v. Pieters (2013)确认了三条原则:

  1. 原告方属于人权条例保护的人群

  2. 原告受到了不公正的对待

  3. 原告所受的不公正对待是基于人权条例中所涵盖的范畴

法官在判词中运用了这三条原则,认为凯利的案情全部符合:

  1. 首先,凯利从2013年开始休产假,她依然是学院的雇员,雇佣关系存在,因此受到人权条例的保护。

  1. 其次,凯利再次回到单位时,的确遭受了不公正的对待。她的课时和工资都被削减,返工后3个月干脆被无限期停课。

  1. 从学院的态度和行为推定,凯利遭受的不公对待很可能是由于她的性别和家庭状况。凯利在生小孩之前前的9年里,从来都没有被减过课时。况且,教学主任约翰逊女士的邮件中已经不打自招的解释出来了:学院给你减少课时是怕你刚生完孩子,没法兼顾母亲和教师的职责。“

判定了歧视的存在,学校应当作出怎样金钱补偿呢?

法官接着援引了2013年以来相似案例法的赔偿数额,而最终决定,学院应给予凯利2万加元的赔偿。

请注意,这2万元并不是本案的全部赔偿,而只是针对”人权条例侵犯”一项指控的赔偿额度。

同时,我们也注意到,不光是人权委员会(Human Rights Tribunal)才能对侵犯人权法的行为作出裁决,安省高等法院---包括小额法庭也可以。

在下期文章中,我们将一起探讨法庭对“架构解雇”问题的分析和处置。


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    2 条评论

  1. 1. Louise - 2015年9月22日 12:39

    看了您的文章,真是受益非浅。谢谢!可以私下请教一些事情吗?

  2. 2. Jessie - 2015年10月7日 18:31

    博主對具體案例實在不敢妄加評論,請您資訊相關領域的專業律師,如果您想要律師聯繫方式請郵件我jessieliutor at gmail.com 我知道一家律師行做僱傭法,有華人助理,看起來不錯,但我和他們並無來往。

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